Trpite mobing na poslu? Poslodavac mora reagovati za 15 dana – ali ko kontroliše da li zakon važi i u Doboju?

Uvrede pred kolegama, prijetnje, vikanje, namjerno uskraćivanje informacija, nemogući rokovi, preopterećivanje poslovima, izolovanje iz radnog procesa, omalovažavanje rezultata rada i pritisci da zaposleni sam napusti radno mjesto – sve to može predstavljati uznemiravanje na radu.

Problem je što se takvo ponašanje najčešće odvija daleko od očiju javnosti, dok radnik ćuti jer strahuje od premještaja, disciplinskog postupka, otkaza ili gubitka prihoda od kojeg živi njegova porodica.

Ali zakon ne obavezuje samo radnika da prijavi uznemiravanje. Mnogo veće obaveze propisane su poslodavcu, odgovornim licima i nadležnim institucijama.

Zato pitanje nije samo da li će radnik imati hrabrosti da prijavi mobing. Pitanje je i da li će oni koji su plaćeni i zakonom obavezani da ga zaštite zaista uraditi svoj posao.

Ne morate čekati da zlostavljanje traje mjesecima

Prema Zakonu o radu Republike Srpske, mobing predstavlja sistematsko psihičko zlostavljanje ili ponižavanje koje traje duže vrijeme.

Međutim, Zakon o zaštiti od uznemiravanja na radu Republike Srpske daje radniku širu zaštitu. Prema tom zakonu, uznemiravanje može biti izvršeno samo jednom radnjom, povremeno ili učestalo, aktivnim postupanjem ili namjernim nečinjenjem.

To znači da radnik ne mora čekati da ponižavanje traje mjesecima. Jedna ozbiljna prijetnja, fizički napad, uvreda ili oblik seksualnog uznemiravanja može biti dovoljan za pokretanje postupka.

Zaštita se ne odnosi samo na zaposlene koji imaju ugovor o radu. Zakon obuhvata i lica angažovana van radnog odnosa, druge osobe koje učestvuju u procesu rada, kao i one koji tek traže zaposlenje.

Šta zakon smatra uznemiravanjem

Uznemiravanjem na radu mogu se smatrati:

• ► fizički napad ili prijetnja fizičkim napadom;

• ► vikanje, vrijeđanje i verbalne prijetnje;

• ► vulgarni i seksualno neprimjereni komentari;

• ► javno ponižavanje i komentarisanje ličnih osobina radnika;

• ► neopravdano isključivanje iz radnih procesa i donošenja odluka;

• ► oduzimanje sredstava potrebnih za obavljanje posla;

• ► zabrana komunikacije sa radnikom;

• ► uskraćivanje potrebnih informacija;

• ► namjerno davanje pogrešnih informacija i uputstava;

• ► postavljanje neprimjereno kratkih rokova;

• ► neosnovano preopterećivanje radnim zadacima;

• ► kontinuirano dodjeljivanje neodgovarajućih poslova;

• ► stalno omalovažavanje rezultata rada;

• ► neosnovano kažnjavanje ili uskraćivanje prava iz radnog odnosa;

• ► stvaranje neprijateljskog i ponižavajućeg okruženja sa ciljem da radnik sam napusti posao.

Naravno, svaka kritika rada, zakonit nalog ili neslaganje sa rukovodiocem nisu automatski mobing. Ali kritika prestaje biti upravljanje procesom rada kada se pretvori u ponižavanje, prijetnju, izolaciju, zloupotrebu položaja ili svjesno ugrožavanje dostojanstva i zdravlja zaposlenog.

Izolovanje, javno ponižavanje i neopravdano isključivanje iz radnog procesa mogu predstavljati uznemiravanje na radu. – Ilustracija

Radnik ima 30 dana da reaguje

Radnik koji smatra da je izložen uznemiravanju može podnijeti zahtjev za zaštitu kod poslodavca u roku od 30 dana od posljednje radnje uznemiravanja.

Rok se, dakle, ne računa od prvog incidenta ako se uznemiravanje ponavlja, nego od posljednje zabilježene radnje.

Zahtjev treba predati pismeno i sačuvati dokaz o prijemu. Najsigurnije je predati ga putem protokola, preporučenom poštom sa povratnicom ili drugim putem kojim se može dokazati kada je poslodavac zahtjev primio.

U zahtjevu treba navesti:

• ► ko je izvršio uznemiravanje;

• ► šta se tačno dogodilo;

• ► datum, vrijeme i mjesto događaja;

• ► imena osoba koje su tome prisustvovale;

• ► raspoložive dokaze;

• ► posljedice po rad i zdravlje;

• ► mjere koje radnik traži od poslodavca.

Uz pisanu saglasnost radnika, zahtjev može podnijeti i predstavnik sindikata ili drugi predstavnik zaposlenih.

Zahtjev treba predati pismeno i sačuvati dokaz o datumu kada ga je poslodavac primio. – Ilustracija

Poslodavac ima 15 dana – ne neograničeno vrijeme

Nakon što primi zahtjev, poslodavac je dužan da u roku od 15 dana sprovede postupak zaštite od uznemiravanja.

Postupak mora biti hitan, zatvoren za javnost i povjerljiv.

Ako se postigne pisani sporazum, u njemu se određuju mjere kojima će uznemiravanje prestati i spriječiti njegovo ponavljanje. Sporazum može sadržavati i odredbe o naknadi materijalne i nematerijalne štete, a ima snagu izvršne isprave.

Ako sporazuma nema, poslodavac mora donijeti rješenje o obustavljanju postupka. Radnik tada može nastaviti borbu pred Agencijom za mirno rješavanje radnih sporova ili nadležnim sudom.

Ali zakon propisuje još nešto što se često prećutkuje: poslodavac je dužan da po saznanju za izvršeno uznemiravanje pokrene postupak utvrđivanja odgovornosti za povredu radne discipline.

Dakle, poslodavac ne može samo primiti prijavu, odložiti je u ladicu i čekati da radnik odustane.

Ko može odmah pred Agenciju ili sud

Tvrdnja da se radnik uvijek prvo mora obratiti poslodavcu nije potpuno tačna.

Ako je uznemiravanje izvršio preduzetnik kod kojeg je radnik zaposlen ili odgovorno lice kod poslodavca, prethodni interni postupak nije obavezan. Radnik u tom slučaju može neposredno podnijeti prijedlog Agenciji za mirno rješavanje radnih sporova ili tužbu nadležnom sudu.

Odgovorno lice nije samo direktor. To može biti rukovodilac, šef, upravnik ili drugo lice kojem su povjereni poslovi upravljanja procesom rada ili odlučivanja o pravima i obavezama zaposlenih.

Ovaj izuzetak je posebno važan jer bi bilo nelogično očekivati da radnik zaštitu prvo traži upravo od osobe koju prijavljuje za uznemiravanje.

Poslodavci sa 15 ili više radnika moraju imati poseban akt

Svaki poslodavac koji zapošljava 15 ili više radnika mora imati opšti akt kojim je uređen postupak zaštite od uznemiravanja.

U tom aktu mora biti navedeno:

• ► kome se zahtjev predaje;

• ► na koji način se zahtjev podnosi;

• ► ko vodi postupak;

• ► kako se bira nadležno lice ili komisija;

• ► na koji način se čuvaju povjerljivi podaci;

• ► kako se sprovodi zaštita radnika.

Taj dokument mora biti objavljen na oglasnoj tabli ili internet stranici poslodavca.

Zakon je stupio na snagu 2021. godine, a rok za donošenje ovih akata istekao je još u aprilu 2022. godine.

Koliko poslodavaca u Doboju je zaista donijelo taj dokument? Koliko radnika zna kome treba predati prijavu? Koliko poslodavaca je zaposlene ikada obavijestilo o njihovim pravima? Da li se zakon primjenjuje ili opšti akti postoje samo formalno, sakriveni u nekoj fascikli?

Poslodavac je dužan da postupak zaštite sprovede hitno, povjerljivo i u zakonskom roku. – Ilustracija

Ko je obavezan zaštititi zdravlje radnika

Ako specijalista medicine rada utvrdi da radniku zbog uznemiravanja prijeti opasnost po zdravlje ili život, poslodavac mora licu koje se tereti za uznemiravanje izreći jednu od privremenih mjera:

• ► premještaj u drugu radnu sredinu ili na drugo radno mjesto;

• ► udaljenje sa radnog mjesta uz naknadu plate.

Ako poslodavac ne preduzme propisane mjere, radnik pod zakonskim uslovima može odbiti da radi. O tome mora bez odgađanja obavijestiti poslodavca i nadležnu inspekciju.

Za vrijeme zakonitog odbijanja rada pripada mu naknada plate u visini prosječne plate koju je ostvario u prethodna tri mjeseca.

Ovo pravo ne treba koristiti samoinicijativno i bez mišljenja specijaliste medicine rada, jer zakon propisuje precizne uslove.

Mišljenje specijaliste medicine rada može biti presudno kada uznemiravanje ugrožava zdravlje ili život radnika. – Ilustracija

Šta treba sačuvati kao dokaz

Mobing i uznemiravanje najčešće ne ostavljaju dokument sa potpisom počinioca. Zato radnik od prvog incidenta treba voditi preciznu hronologiju.

Potrebno je sačuvati:

• ► mejlove;

• ► SMS, Viber i WhatsApp poruke;

• ► službene naloge i odluke;

• ► zapisnike sa sastanaka;

• ► rasporede rada;

• ► ocjene rezultata rada;

• ► upozorenja i disciplinska rješenja;

• ► medicinsku dokumentaciju;

• ► imena svjedoka;

• ► podatke o tome kada je i kome događaj prijavljen.

Dnevnik događaja može pomoći da se utvrde redoslijed i učestalost postupanja, ali je najjači kada ga potvrđuju poruke, službeni dokumenti, medicinski nalazi ili svjedoci.

Dokaze treba čuvati u izvornom obliku, zajedno sa datumima i podacima o pošiljaocu. Radnik ne bi trebalo neovlašćeno da uzima poslovne tajne ili dokumente kojima nema pravo pristupa.

Poseban oprez potreban je kod tajnog snimanja razgovora, jer se mogu otvoriti pitanja privatnosti, zakonitosti snimanja i prihvatljivosti takvog materijala kao dokaza.

Radnik ne mora unaprijed dokazati cijeli slučaj

Jedna od najvažnijih odredaba zakona kaže da, kada radnik učini vjerovatnim da je bio izložen uznemiravanju, teret dokazivanja da uznemiravanja nije bilo prelazi na poslodavca.

To ne znači da je dovoljno samo iznijeti optužbu. Radnik mora ponuditi činjenice i dokaze koji uznemiravanje čine vjerovatnim.

Međutim, nakon toga nije radnik taj koji mora dokazivati svaku riječ i svaki trenutak. Poslodavac mora objasniti i dokazati zbog čega njegovo postupanje nije predstavljalo uznemiravanje.

Rokovi pred Agencijom i sudom

Ako postupak kod poslodavca ne uspije, prijedlog za mirno rješavanje spora pred Agencijom može se podnijeti u roku od tri mjeseca od posljednje radnje uznemiravanja, odnosno tri mjeseca od isteka roka koji je imao poslodavac.

Postupak pred Agencijom pokreće se prijedlogom u kojem se navode strane, predmet spora, dokumentacija i imena svjedoka. Sporazum postignut pred Agencijom ima snagu izvršne isprave.

Rok za tužbu je tri mjeseca od obustavljanja postupka pred Agencijom, odnosno šest mjeseci od posljednje radnje uznemiravanja.

Od suda se može tražiti:

• ► utvrđivanje da je radnik pretrpio uznemiravanje;

• ► zabrana daljeg uznemiravanja;

• ► zabrana ponavljanja takvih radnji;

• ► uklanjanje posljedica;

• ► naknada materijalne i nematerijalne štete;

• ► javno objavljivanje presude o trošku počinioca.

Rok od 30 dana odnosi se na pokretanje zaštite kod poslodavca prema posebnom zakonu. Ako je taj rok propušten, radnik ne treba sam zaključiti da su sva njegova prava izgubljena, nego odmah treba zatražiti pravni savjet zbog mogućnosti drugih građanskih, radnih, antidiskriminacionih ili krivičnih postupaka.

Ako postupak kod poslodavca ne uspije, radnik zaštitu može nastaviti tražiti pred Agencijom ili nadležnim sudom. – Ilustracija

Otkaz zbog prijave je zabranjen

Pokretanje postupka ne smije biti razlog da poslodavac:

• ► radnika stavi u nepovoljniji položaj;

• ► protiv njega pokrene disciplinski ili materijalni postupak;

• ► otkaže mu ugovor;

• ► proglasi ga viškom;

• ► uskrati mu prava koja pripadaju drugim zaposlenima.

Zaštitu imaju i svjedoci, radnici koji odbiju učestvovati u uznemiravanju i osobe koje dostave ili namjeravaju dostaviti informacije i dokaze.

To ne znači da radnik dobija zaštitu od svake zakonite odluke poslodavca, ali znači da prijava mobinga ne smije biti stvarni razlog za kažnjavanje, premještaj ili otkaz.

Ko je odgovoran ako zaštita izostane

Poslodavac je dužan da organizuje rad tako da spriječi uznemiravanje, informiše zaposlene, sprovede postupak i zaštiti radnika. Poslodavac odgovara i za štetu koju odgovorno lice ili drugi radnik prouzrokuje zaposlenom, uz mogućnost da kasnije isplaćeni iznos potražuje od počinioca.

Odgovorno lice kod poslodavca može biti lično prekršajno kažnjeno ako ne sprovede zakonske obaveze.

Inspekcija rada kontroliše primjenu zakona kod poslodavaca, dok je upravna inspekcija nadležna za republičke organe uprave i jedinice lokalne samouprave. Inspekcija može narediti otklanjanje nepravilnosti i pokrenuti prekršajni postupak, ali ne može radniku dosuditi odštetu kao sud.

Agencija za mirno rješavanje radnih sporova pokušava da spor riješi mirnim putem, dok nadležni sud utvrđuje postojanje uznemiravanja, zabranjuje dalje postupanje i odlučuje o naknadi štete.

Sindikat može podnijeti zahtjev uz saglasnost radnika, učestvovati u postupku i pružiti pravnu pomoć. To, međutim, ne oslobađa poslodavca i institucije njihovih obaveza.

Ako postupanje sadrži fizički napad, ozbiljnu prijetnju, seksualno nasilje, proganjanje ili drugo moguće krivično djelo, radnik ne treba čekati interni postupak. Slučaj treba prijaviti policiji. Broj za hitne slučajeve MUP-a Republike Srpske je 122.

Kazne do 12.000 KM

Za ozbiljnija kršenja zakona poslodavac može biti kažnjen iznosom od 3.000 do 12.000 KM, dok odgovorno lice može biti kažnjeno od 300 do 1.200 KM.

Te kazne mogu se izreći ako poslodavac, između ostalog:

• ► ne organizuje rad tako da spriječi uznemiravanje;

• ► radniku ne obezbijedi zaštitu;

• ► ne sprovede propisani postupak;

• ► ne donese rješenje o obustavljanju postupka;

• ► ne sprovede mjere iz zaključenog sporazuma;

• ► ne preduzme mjere kada je ugroženo zdravlje radnika;

• ► radnika ili svjedoka izloži odmazdi zbog prijave.

Za neinformisanje radnika i neomogućavanje obuke njihovim predstavnicima propisane su kazne od 2.000 do 9.000 KM, dok se odgovorno lice može kazniti od 200 do 900 KM.

Dobojski info javno pita

Ako zakon već godinama propisuje obaveze, javnost ima pravo da zna kako se one sprovode u Doboju.

Zato javno pitamo Inspektorat Republike Srpske:

• ► Koliko je kontrola primjene Zakona o zaštiti od uznemiravanja na radu izvršeno na području Doboja?

• ► Kod koliko poslodavaca je utvrđeno da nemaju obavezni opšti akt?

• ► Koliko je nepravilnosti naloženo da bude otklonjeno?

• ► Koliko je prekršajnih naloga i novčanih kazni izrečeno?

• ► Da li inspekcija provjerava ove obaveze po službenoj dužnosti ili tek kada se radnik izloži riziku i podnese prijavu?

Javno pitamo Gradsku upravu Doboj:

• ► Da li ima usvojen i objavljen akt o zaštiti od uznemiravanja na radu?

• ► Ko je konkretno određen da prima zahtjeve zaposlenih?

• ► Da li su radnici upoznati sa postupkom i svojim pravima?

• ► Da li su predstavnici zaposlenih prošli zakonom predviđenu obuku?

• ► Koliko je zahtjeva za zaštitu primljeno i koliko je postupaka završeno u zakonskom roku, bez objavljivanja identiteta radnika?

Ista pitanja upućujemo gradskim javnim ustanovama, preduzećima i drugim poslodavcima sa 15 ili više zaposlenih.

Pitanja imamo i za Agenciju za mirno rješavanje radnih sporova:

• ► Koliko je predmeta zbog uznemiravanja na radu pokrenuto sa područja Doboja?

• ► Koliko je postupaka završeno sporazumom?

• ► Koliko je radnika odustalo prije završetka postupka?

• ► Da li se broj predmeta povećava ili radnici i dalje ćute zbog straha od posljedica?

I konačno, ko prati da li su radnici koji su prijavili mobing nakon toga premješteni, kažnjeni, proglašeni viškom ili ostali bez ugovora?

Ako takvih podataka nema, postavlja se pitanje kako nadležni uopšte mogu tvrditi da se zakon uspješno primjenjuje.

Zakon ne smije ostati mrtvo slovo na papiru

Od radnika se traži da u roku od 30 dana skupi snagu, prikupi dokaze i prijavi osobu koja često odlučuje o njegovoj plati, rasporedu i budućnosti na poslu.

Najmanje što poslodavac i institucije moraju uraditi jeste da ispune obaveze koje im je zakon već propisao.

Zakon ne smije biti samo dokument postavljen na internet stranici nekog ministarstva. Mora postojati u kancelariji, fabrici, prodavnici, bolnici, školi, javnom preduzeću i gradskoj upravi – svuda gdje radnik može biti ponižen, izolovan, ucijenjen ili natjeran da sam ode.

***

Pratite nas na našoj Facebook i Instagram stranici i X nalogu.

Dobojski info je ovim tekstom postavio pitanja. Nadležni mogu odlučiti da ćute, ali ćutanje ne ukida njihove zakonske obaveze niti pravo radnika na zaštitu.